Kündigungsgrund

Das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) unterscheidet zwischen personen-, verhaltens- und betriebsbedingten Kündigungsgründen. Zu den einzelnen Kündigungsgründen hat die Arbeitsgerichtsbarkeit eine umfangreiche Kündigungsrechtsprechung entwickelt. Einen sachlichen Kündigungsgrund braucht der Arbeitgeber bei fristgerechten ordentlichen Kündigungen nur, wenn der Arbeitnehmer Kündigungsschutz nach KSchG genießt. Die Nennung des Grundes ist für die Wirksamkeit einer ordentlichen Kündigung nicht grundsätzlich erforderlich. Einzelheiten zum Kündigungsschutz ergeben sich für den allgemeinen Kündigungsschutz aus dem Kündigungsschutzgesetz für Sonderkündigungstatbestände z. B. aus § 17 MuSchG, § 18 BEEG, § 168 SGB IX und § 15 KSchG.

Im Falle einer fristlosen Kündigung muss zusätzlich immer ein wichtiger Grund vorliegen, um das Arbeitsverhältnis ohne Einhaltung der Kündigungsfrist beenden zu können.

Personenbedingte Kündigungsgründe beruhen auf den persönlichen Eigenschaften und Fähigkeiten des Arbeitnehmers. Als Kündigungsgrund kommen insbesondere mangelnde körperliche oder geistige Eignung und Erkrankungen in Betracht, welche die Leistung des Arbeitnehmers erheblich einschränken. Aber auch eine fehlende Arbeitserlaubnis oder eine Arbeitsverhinderung wegen Haft sind als Gründe möglich.

Bei einer krankheitsbedingten Kündigung sind folgende Prüfungsschritte vorzunehmen, um zwischen Kurz- bzw. Langzeiterkrankungen zu unterscheiden:

• Feststellung erheblicher wiederholter Kurzerkrankungen bzw. erheblicher Dauer einer Langzeiterkrankung,
• Prognose weiterer Kurzerkrankungen bzw. fortdauernde oder erneute Langzeiterkrankung mit dem Ergebnis, dass keine Besserung des Gesundheitszustandes zu erwarten bzw. eine Wiederherstellung der Gesundheit nicht abzusehen ist und auch in Zukunft erhebliche und wiederholte krankheitsbedingte Fehlzeiten zu erwarten sind,
• erhebliche Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen infolge der wiederholten Kurzerkrankungen (wird bei Langzeiterkrankung aufgrund der Dauer indiziert),
• Fehlen möglicher milderer Mittel (z. B. betriebliches Eingliederungsmanagement – BEM),
• umfassende abschließende Interessenabwägung.

Vor der personenbedingten Kündigung von schwerbehinderten Menschen oder Dauererkrankten soll der Arbeitgeber gemäß § 167 Abs. 2 SGB IX ein sogenanntes betriebliches Eingliederungsmanagement durchführen. Die Verpflichtung des Arbeitgebers ist bedingt durch die Andwendbarkeit des KSchG , um Kleinstbetriebe nicht zu sehr zu belasten. Dabei geht es darum, mit Zustimmung des Arbeitnehmers und der Schwerbehindertenvertretung bzw. des Betriebsrats zu klären, mithilfe welcher Maßnahmen der Arbeitsplatz dauerhaft gesichert werden kann.

Als verhaltensbedingte Kündigungsgründe kommen insbesondere in Betracht:

• Verletzung vertraglicher Nebenpflichten (z. B. Erwerbstätigkeit während des Urlaubs, private Telefonate auf Firmenkosten),
• Störungen des Leistungsbereichs (z. B. Arbeitsverweigerung, Arbeitszeitbetrug, alkohol- oder drogenbedingte Schlechtleistung),
• Störungen der betrieblichen Ordnung (z. B. ausländerfeindliche Aussagen, sexuelle Belästigung, Mobbing),
• Störungen des Vertrauensbereichs (z. B. Androhen von Krankfeiern, Annahme von Bestechungsgeldern),
• Mängel im außerdienstlichen Verhalten (z. B. Mitgliedschaft in der Church of Scientology, politische Betätigung für verfassungsfeindliche Organisationen- Einzelfallprüfung erforderlich im Hinblick auf Bezug zum Arbeitsverhältnis und mögliche Auswirkungen auf berechtigte Arbeitgeberinteressen),
• in privaten Chatgruppen geäußerte stark beleidigende, rassistische, sexistische und zu Gewalt aufstachelnde Inhalte über Vorgesetzte und andere Kollegen.

Eine betriebsbedingte Kündigung ist gerechtfertigt, wenn sie durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt ist, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen. Folgende Voraussetzungen müssen erfüllt sein:

• dringender inner- oder außerbetrieblicher Grund;
• unternehmerische Entscheidung: Wegfall von Arbeitsplätzen, z. B. bei Absatzschwierigkeiten;
• konkrete Auswirkung der unternehmerischen Entscheidung auf Arbeitsplätze: Überhang von Arbeitsplätzen, z. B. durch Arbeitsmangel;
• keine anderen, milderen Mittel verfügbar (z. B. Versetzung, Kurzarbeit, zum Erhalt des Arbeitsplatzes),
• Durchführung der Sozialauswahl unter vergleichbaren (austauschbaren) Arbeitnehmern. Dabei sind insbesondere vier Kriterien zu beachten: Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung des Arbeitnehmers.

Im Kündigungsschutzprozess trifft den Arbeitgeber die Darlegungs- und Beweislast für die inner- und außerbetrieblichen Gründe und den dadurch bedingten Wegfall des Arbeitsplatzes. Besonderheiten gelten bei der Sozialauswahl.